Tijdens een operatie ziet een anesthesiemedewerker de bloeddruk sneller dalen dan verwacht. “Kunnen we even stoppen? Ik vertrouw dit niet.” Het team onderbreekt de handelingen en onderzoekt de verandering. De reactie op deze zin bepaalt mede of iemand zich de volgende keer opnieuw uitspreekt.

Psychologische veiligheid krijgt op de OK vorm in zulke korte momenten. Een observatie delen vraagt vakbekwaamheid. Er is ook vertrouwen nodig dat het team luistert, zeker wanneer het programma uitloopt en de druk oploopt.

Spreken is een vorm van professioneel handelen

Amy Edmondson omschrijft psychologische veiligheid als de gedeelde overtuiging dat een team ruimte biedt voor interpersoonlijk risico. In haar onderzoek onder 51 teams hing die veiligheid samen met leer- en verbetergedrag. Voor een OK-team betekent dit dat een professional twijfel kan uitspreken, hulp kan vragen of een hogergeplaatste collega kan tegenspreken zonder vernedering of verlies van positie.

Een veilige sfeer nodigt uit tot het delen van verschillende inzichten.  Verschil van inzicht hoort bij complexe zorg. De vraag is hoe het team reageert wanneer iemand een afwijkend signaal inbrengt. “Goed dat je het zegt, we kijken ernaar” bevestigt de professionele norm. Een afwerende reactie maakt een volgende melding minder waarschijnlijk.

Spanning verplaatst zich door het systeem

Op een OK-complex blijft spanning zelden bij één persoon. Een specialist reageert fel. Medewerkers nemen het tempo en de emotionele lading over. De floormanager probeert te begrenzen. De teamleider ontvangt vervolgens het incident én de spanning die eraan vastzit. Wat begon als een klinisch of relationeel moment, bereikt het management als gedrags- of beheersvraagstuk.

Onderzoek naar emotionele besmetting laat zien dat mensen elkaars expressie en gevoelstoestand kunnen overnemen. Onderzoek naar stressbesmetting wijst erop dat dit proces zich ook fysiologisch kan voordoen. Dat past bij de praktijk van een omgeving met tijdsdruk, onderlinge afhankelijkheid en weinig foutmarge.

De afzonderlijke reacties kunnen begrijpelijk zijn. Het patroon wordt problematisch wanneer niemand de spanning helpt verwerken. Felheid raakt dan ingeburgerd en medewerkers worden voorzichtiger. Het systeem leert dat urgentie hardheid rechtvaardigt en dat twijfel beter kan wachten. Dit heeft tot gevolg dat de psychologische veiligheid volledig verdwijnt en medewerkers uit angst of overlevingsdrang hun mond houden (hooguit spreken ze zich nog op de wandelgangen of in de koffiekamer uit).

De time-out laat de werkelijke cultuur zien

De time-out is een zichtbaar meetmoment. Een checklist kan geregistreerd zijn en toch haar functie verliezen wanneer één persoon voorleest, collega’s doorgaan met andere handelingen en antwoorden als “bekend” of “geen bijzonderheden” zonder gesprek worden geaccepteerd.

Møller en collega’s onderzochten 100 OK-professionals. Een hogere psychologische veiligheid hing samen met de ervaring dat collega’s tijdens de WHO Surgical Safety Checklist luisteren, dat de checklist structuur biedt en dat zij het teamwork ondersteunt. Wie de checklist vooral als tijdrovend zag, rapporteerde minder psychologische veiligheid.

Een time-out is een gezamenlijk besluit: we hebben geluisterd, de risico’s gedeeld en zijn als team gereed om te starten.

Als briefing en debriefing al vaste praktijk zijn, voegt een extra overlegvorm weinig toe. Kijk dan naar de uitvoering van het stopmoment. Is het hele team aanwezig? Stopt iedereen met andere handelingen? Brengt elke discipline een patiëntspecifiek aandachtspunt in? Krijgt een uitgesproken zorg zichtbaar opvolging?

Leiderschap bepaalt wat de groep leert

In Achter het masker beschrijf ik hoe professionals onder druk bescherming zoeken in o.a. hiërarchie, routine, tempo, humor of afstand. Zulke patronen helpen het werk vol te houden. Ze kunnen tegelijk de ruimte voor tegenspraak verkleinen. Daardoor gaat relevante informatie verloren nog voordat iemand bewust besluit te zwijgen.

Formele en informele leiders geven op beslissende momenten het voorbeeld. Een bruikbare reactie is: “Ik hoor je zorg. We vertragen kort en maken de afweging expliciet.” Daarna volgt een besluit en terugkoppeling. Zo leert het team dat spreken gevolgen heeft en dat de boodschapper zijn positie behoudt.

Leiderschap werkt hier in twee snelheden. Tijdens de ingreep zijn begrenzing en een helder besluit nodig. Na afloop moet het team vertragen en onderzoeken wat de spanning deed met waarneming en samenwerking. Spanning hoort bij het vak. Destructieve escalatie hoeft geen vaste werkwijze te worden.

Op Wereld Anesthesiedag verdient daarom één observatie aandacht: psychologische veiligheid blijkt uit wat er gebeurt nádat iemand zegt: “Ik vertrouw dit niet.” Hoe reageert jullie team op die zin?

Jaap Jan Pieterman  |  Dive Interim schreef deze bijdrage over psychologische veiligheid op een ok complex in het kader van Wereld Anesthesiedag (16 oktober 2026)